EoR (Employer of Record)

Was ist ein Employer of Record (EoR)?

Ein Employer of Record (EoR) ist ein Dienstleister, der als offizieller, rechtlicher Arbeitgeber für deine Mitarbeiter in einem anderen Land fungiert. Du behältst die volle Kontrolle über die täglichen Aufgaben und die fachliche Führung, während der EoR die gesamte administrative und rechtliche Arbeitgeberverantwortung übernimmt. Das ermöglicht dir, international Talente einzustellen, ohne eine eigene Firma im Zielland gründen zu müssen.

Stell dir den EoR wie ein „legales Chassis“ für dein globales Team vor. Du entscheidest, wer in deinem Team fährt (dein Mitarbeiter) und wohin die Reise geht (die Aufgaben und Ziele). Der EoR sorgt dafür, dass das Fahrzeug zugelassen ist, alle Papiere in Ordnung sind, Steuern und Versicherungen bezahlt werden und alles den lokalen Verkehrsregeln (Arbeitsgesetzen) entspricht. In den folgenden Abschnitten tauchen wir tief in die Funktionsweise, die Kernaufgaben und die rechtlichen Feinheiten dieses Modells ein.

Wie funktioniert ein EoR genau?

Das EoR-Modell basiert auf einer Dreiecksbeziehung zwischen deinem Unternehmen, dem Mitarbeiter und dem EoR. Dein Unternehmen schließt einen Dienstleistungsvertrag mit dem EoR ab. Der EoR wiederum schließt einen lokalen, rechtskonformen Arbeitsvertrag mit dem von dir ausgewählten Mitarbeiter ab. Dadurch wird der EoR zum rechtlichen Arbeitgeber, während du der „funktionale“ Arbeitgeber bleibst, der die Arbeitsleistung steuert.

In der Praxis sieht das so aus: Du findest einen Top-Kandidaten, zum Beispiel in Portugal. Statt dort eine portugiesische Firma zu gründen, beauftragst du einen EoR, der bereits eine Niederlassung in Portugal hat. Du teilst dem EoR die Gehalts- und Vertragsdetails mit, und der EoR erstellt einen Arbeitsvertrag nach portugiesischem Recht, stellt den Mitarbeiter ein und setzt ihn auf seine Gehaltsliste. Du bezahlst dem EoR eine monatliche Gebühr, die das Gehalt, die Sozialabgaben und die Servicepauschale des EoR abdeckt.

Was sind die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten eines EoR?

Ein EoR übernimmt die gesamte Palette an HR- und Verwaltungsaufgaben, die mit der rechtlichen Anstellung von Personal verbunden sind. Seine Kernaufgabe ist es, sicherzustellen, dass jede Anstellung zu 100 % den lokalen Gesetzen entspricht.

Zu den zentralen Verantwortlichkeiten gehören:

• Rechtskonforme Arbeitsverträge: Erstellung und Verwaltung von Arbeitsverträgen, die den lokalen Vorschriften des jeweiligen Landes entsprechen.
• Gehaltsabrechnung (Payroll): Pünktliche und korrekte Abwicklung der Gehälter, inklusive aller Abzüge für Steuern und Sozialabgaben.
• Steuern & Sozialversicherung: Anmeldung und Abführung von Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträgen und anderen gesetzlichen Abgaben an die zuständigen Behörden.
• Benefits-Management: Verwaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen wie Krankenversicherung, Rentenbeiträge, bezahlter Urlaub und Krankentage.
• Compliance & Risikomanagement: Kontinuierliche Überwachung der lokalen Arbeitsgesetze, um die Einhaltung sicherzustellen und dein Unternehmen vor rechtlichen Risiken (z. B. Scheinselbstständigkeit, Permanent Establishment) zu schützen.
• On- und Offboarding: Abwicklung aller administrativen Prozesse bei der Einstellung (z. B. Anmeldung bei Behörden) und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Erstellung von Arbeitszeugnissen).
• Visa- und Arbeitserlaubnisse: Unterstützung bei der Beantragung notwendiger Dokumente für internationale Mitarbeiter.

Für wen ist ein Employer of Record (EoR) die richtige Lösung?

Ein EoR ist ideal für Unternehmen, die schnell, flexibel und rechtskonform international wachsen wollen, ohne die Komplexität und die hohen Kosten einer eigenen Auslandsniederlassung. Besonders Startups, KMU und expandierende Tech-Unternehmen profitieren von diesem Modell. Es eignet sich perfekt, um neue Märkte zu testen oder einzelne strategisch wichtige Mitarbeiter in Ländern einzustellen, in denen keine physische Präsenz geplant ist.

Stell dir vor, du willst diese eine geniale Entwicklerin in Brasilien einstellen. Oder denk an einen anderen, immer häufigeren Fall: Dein wertvollster Mitarbeiter aus dem deutschen Team möchte für eine lange „Workation“ oder sogar dauerhaft von Portugal aus arbeiten. In beiden Szenarien, in denen du keine eigene Firma vor Ort hast, ist ein EoR die saubere, legale und unkomplizierte Lösung, um diese Talente zu gewinnen oder zu halten. Das Modell ist jedoch nicht für jede Situation die beste Wahl. Wir schauen uns jetzt genauer an, für welche Unternehmensphasen und Branchen ein EoR besonders sinnvoll ist und wann eine direkte Anstellung oder andere Modelle vorteilhafter sein könnten.

Welche Unternehmen und Branchen nutzen EoR am häufigsten?

EoR-Services sind branchenübergreifend beliebt, finden aber besonderen Anklang bei Unternehmen mit einem hohen Anteil an Wissensarbeitern und Remote-Teams.

• Tech-Startups & SaaS-Unternehmen: Sie müssen im globalen Wettbewerb um die besten Talente bestehen und können sich oft keine langwierigen Gründungsprozesse leisten.
• Beratungsfirmen & Agenturen: Diese Unternehmen stellen oft projektbezogen oder für bestimmte Märkte Experten ein und benötigen maximale Flexibilität.
• E-Commerce & Online-Unternehmen: Sie bedienen Kunden weltweit und bauen oft dezentrale Teams für Marketing, Support und Logistik auf.
• Unternehmen in der Expansionsphase: Jede Firma, die einen neuen Markt testen will, ohne sofort hohes Kapital zu binden, ist ein idealer Kandidat für einen EoR.

Wann ist ein EoR ungeeignet?

Obwohl ein EoR viele Vorteile bietet, gibt es Szenarien, in denen er nicht die optimale Lösung ist. Wenn du planst, in einem Land eine große Anzahl von Mitarbeitern (oft ab 5-10 Personen) einzustellen und eine langfristige, strategische Präsenz mit eigenem Büro und lokaler Geschäftsführung aufzubauen, wird die Gründung einer eigenen Gesellschaft irgendwann kosteneffizienter. Ein EoR ist zudem nicht dafür gedacht, eine große Vertriebsmannschaft zu beschäftigen, die systematisch im Namen deines Unternehmens Verträge abschließt, da dies das Risiko der Begründung einer Betriebsstätte (Permanent Establishment) erhöht.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Employer of Record?

Ein Employer of Record ist ein mächtiges Werkzeug für die globale Expansion, aber er ist keine Universallösung. Die Entscheidung dafür oder dagegen hängt von deiner aktuellen Wachstumsphase, deinem Budget und deiner Risikobereitschaft ab. Hier ist eine klare und ehrliche Gegenüberstellung der entscheidenden Vor- und Nachteile, damit du die richtige Wahl für dein Unternehmen treffen kannst.

Das Fazit: Sprint-Motor oder Marathon-Lösung?

Wie du siehst, überwiegen die Vorteile eines EoR vor allem in der Anfangsphase der internationalen Expansion oder beim Einstellen einzelner strategischer Mitarbeiter im Ausland. Er ist der perfekte „Sprint-Motor“, um schnell und flexibel in neuen Märkten Fuß zu fassen.

Sobald du jedoch planst, ein großes Team in einem einzigen Land aufzubauen und eine langfristige Präsenz zu etablieren, verschiebt sich die Kosten-Nutzen-Rechnung. Für den Marathon des Aufbaus einer großen Niederlassung ist die Gründung einer eigenen Gesellschaft irgendwann die logische und kosteneffizientere Lösung.

Wie unterscheidet sich ein EoR von anderen Beschäftigungsmodellen?

Ein EoR ist eine spezifische Form der Auslagerung von Arbeitgeberpflichten und unterscheidet sich grundlegend von anderen Modellen wie PEO, der Beauftragung von Freelancern oder der Gründung einer eigenen Tochtergesellschaft. Der entscheidende Unterschied liegt darin, wer der rechtliche Arbeitgeber ist und wer eine lokale Geschäftseinheit benötigt. Die Wahl des falschen Modells kann zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken führen.

Viele Gründer verwechseln insbesondere den EoR mit einer PEO (Professional Employer Organization). Meiner Erfahrung nach ist dies einer der kritischsten Punkte, den es zu verstehen gilt, um teure Fehlentscheidungen zu vermeiden. Lass uns die Modelle im Detail vergleichen, damit du genau weißt, welche Lösung für deine spezifische Situation die beste ist.

EoR vs. PEO: Was ist der Unterschied?

Der Hauptunterschied ist einfach: Für einen EoR brauchst du keine eigene Firma im Zielland, für eine PEO schon.

• Employer of Record (EoR): Der EoR stellt deine Mitarbeiter über seine eigene, bereits bestehende lokale Gesellschaft an. Er ist der alleinige rechtliche Arbeitgeber. Dieses Modell ist ideal für die Expansion in neue Länder, in denen du keine eigene Niederlassung hast.
• Professional Employer Organization (PEO): Eine PEO geht eine „Co-Employment“-Beziehung mit deinem Unternehmen ein. Das bedeutet, du musst bereits eine eigene rechtliche Niederlassung im jeweiligen Land haben. Die PEO übernimmt dann administrative HR-Aufgaben wie die Gehaltsabrechnung und das Benefits-Management, aber du bleibst der offizielle Arbeitgeber. Das bedeutet auch, dass du die letztendliche rechtliche Haftung für Compliance-Verstöße mitträgst, während beim EoR die Haftung vollständig auf den Dienstleister übergeht.

Wann solltest du was nutzen?

• Nutze einen EoR, wenn: Du schnell in einem neuen Land starten willst, ohne eine Firma zu gründen.
• Nutze eine PEO, wenn: Du bereits eine Firma im Land hast, aber deine HR-Verwaltung auslagern und optimieren möchtest.

EoR vs. Freelancer/Contractors

Die Beauftragung von Freelancern erscheint oft als die einfachste Lösung für globale Zusammenarbeit, birgt aber erhebliche Risiken der Scheinselbstständigkeit (Misclassification). Wenn ein Freelancer faktisch wie ein fester Mitarbeiter in deine Strukturen eingebunden ist (feste Arbeitszeiten, Weisungsgebundenheit, Nutzung deiner Arbeitsmittel), können Behörden ihn als Arbeitnehmer einstufen. Das führt zu hohen Nachzahlungen für Steuern und Sozialabgaben.

Ein EoR eliminiert dieses Risiko vollständig. Er stellt die Person ordnungsgemäß als Arbeitnehmer an und sorgt dafür, dass alle gesetzlichen Vorgaben erfüllt sind. Wenn du also eine langfristige, enge Zusammenarbeit anstrebst, ist der EoR der sichere Weg.

EoR vs. Eigene Tochtergesellschaft

Die Gründung einer eigenen Firma im Ausland bietet maximale Kontrolle und ist langfristig oft kostengünstiger, wenn du ein großes Team aufbaust. Aber sie ist auch ein massiver Aufwand.

Vorteile von EoR gegenüber eigener Gründung:

• Geschwindigkeit: Einstellung in Tagen statt Monaten.
• Kosten: Keine hohen Gründungs-, Anwalts- und Verwaltungskosten.
• Flexibilität: Einfacher Markteintritt und -austritt. Du kannst ein Land testen, ohne dich langfristig zu binden.
• Geringeres Risiko: Du lagerst die Compliance-Verantwortung an einen Experten aus.

Wann macht der Wechsel von EoR zu einer eigenen Gesellschaft Sinn?

Ein guter Richtwert ist, wenn die monatlichen EoR-Gebühren die laufenden Kosten einer eigenen Niederlassung übersteigen. Dies ist oft der Fall, wenn du mehr als 5 bis 10 Mitarbeiter in einem einzigen Land hast. Ein weiterer Grund für den Wechsel ist, wenn du strategische Geschäftsaktivitäten (z. B. Vertrieb, der Verträge abschließt) aufbauen willst, die ein hohes „Permanent Establishment“-Risiko bergen.

Wie viel kostet ein EoR-Service und welche Preismodelle gibt es?

Die Kosten für einen EoR-Service setzen sich typischerweise aus dem Bruttogehalt des Mitarbeiters, den gesetzlichen Arbeitgebernebenkosten (Sozialabgaben, Versicherungen) und der Managementgebühr des Anbieters zusammen. Die Preismodelle variieren, aber Transparenz ist hier der Schlüssel, um versteckte Kosten zu vermeiden. Ein seriöser Anbieter legt dir alle Posten klar und verständlich dar.

Dein Gesamtbudget für einen Mitarbeiter über einen EoR wird also immer höher sein als dessen Bruttogehalt. Als Faustregel kannst du in vielen europäischen Ländern mit Gesamtkosten von etwa 1,5 bis 2,0 mal dem Nettogehalt rechnen. Bevor du dich für ein Preismodell entscheidest, solltest du genau verstehen, was jeweils enthalten ist und welche zusätzlichen Gebühren anfallen könnten.

Welche Preismodelle gibt es?

Es gibt hauptsächlich zwei gängige Modelle, die Anbieter nutzen:

1. Prozentbasiertes Modell: Die Servicegebühr ist ein Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters (oft zwischen 10 % und 20 %). Dieses Modell ist dynamisch und passt sich Gehaltserhöhungen an. Es kann bei sehr hohen Gehältern teuer werden.
2. Flat-Fee-Modell: Du zahlst eine feste monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Diese liegt je nach Anbieter und Land typischerweise zwischen 500 € und 900 €. Dieses Modell bietet maximale Planbarkeit und ist oft bei höheren Gehältern günstiger. Achte darauf, ob wirklich alle Leistungen in der Pauschale enthalten sind.

Welches Modell ist besser?

Das hängt von der Gehaltsstruktur deines Teams ab. Bei Mitarbeitern mit Gehältern im unteren bis mittleren Bereich kann das prozentuale Modell anfangs günstiger sein. Für hochbezahlte Spezialisten ist eine Flat Fee fast immer die bessere Wahl.

Was sind typische versteckte Kosten?

Ein häufiger Fehler, den ich bei Gründern beobachte, ist, dass sie nur die offensichtliche Managementgebühr vergleichen. Achte unbedingt auf diese potenziellen Zusatzkosten:

• Setup-Gebühren: Einmalige Kosten für das Onboarding eines neuen Mitarbeiters.
• Offboarding-Gebühren: Kosten für die Abwicklung bei einer Kündigung.
• Zusätzliche Benefits: Kosten für private Zusatzversicherungen oder andere freiwillige Leistungen, die nicht im Standardpaket enthalten sind.
• Währungsumrechnungsgebühren: Aufschläge bei der Umrechnung von Währungen, wenn du in einer anderen Währung bezahlst als der, in der der Mitarbeiter sein Gehalt erhält.
• Mindestvertragslaufzeiten: Manche Anbieter verlangen eine Mindestlaufzeit, deren vorzeitige Beendigung teuer sein kann.
• Kaution (Security Deposit): Viele Anbieter verlangen eine Kaution als Sicherheit, die oft ein bis zwei Monatsgehälter inklusive aller Nebenkosten beträgt. Diese dient zur Absicherung von Risiken wie unvorhergesehenen Abfindungszahlungen. Die Kaution ist nach Vertragsende zwar erstattbar, bindet aber kurzfristig dein Kapital.

Praxis-Tipp: Fordere immer eine vollständige Kostensimulation für einen konkreten Mitarbeiter an. Diese sollte das Bruttogehalt, alle Arbeitgebernebenkosten, die Servicegebühr und alle potenziellen Zusatzkosten klar ausweisen.

Welche rechtlichen Aspekte und Compliance-Risiken musst du kennen?

Obwohl ein EoR die Compliance-Last erheblich reduziert, bist du als auftraggebendes Unternehmen nicht vollständig aus der Verantwortung entlassen. Das größte Risiko ist das sogenannte Permanent Establishment Risk (Risiko der Begründung einer festen Geschäftseinrichtung). Du musst verstehen, wie dieses Risiko entsteht und wie du es gemeinsam mit deinem EoR-Partner minimieren kannst.

Ein seriöser EoR agiert als dein Schutzschild, aber er kann dich nicht vor strategischen Fehlern schützen. Wenn deine über EoR angestellten Mitarbeiter Aufgaben ausführen, die als „wertschöpfend“ für dein Kerngeschäft gelten – wie zum Beispiel das systematische Abschließen von Verkaufsverträgen in deinem Namen –, können Steuerbehörden argumentieren, dass du de facto eine steuerpflichtige Niederlassung im Land betreibst. Dies zu verstehen, ist entscheidend für den rechtssicheren Einsatz eines EoR.

Was ist das Permanent Establishment (PE) Risk genau?

Permanent Establishment (PE) ist ein steuerrechtlicher Begriff. Er beschreibt eine Situation, in der dein Unternehmen in einem anderen Land eine so feste und dauerhafte Präsenz hat, dass es dort körperschaftsteuerpflichtig wird. Ein EoR hilft, dieses Risiko zu vermeiden, da du eben keine eigene Firma gründest.

Das Risiko entsteht jedoch durch die Art der Tätigkeit deiner Mitarbeiter. Ein klassisches Beispiel: Ein Softwareentwickler, der aus dem Ausland Code für dein Produkt schreibt, begründet in der Regel kein PE-Risiko. Ein Vertriebsmitarbeiter, der im Ausland systematisch Kunden akquiriert und Verträge in deinem Namen abschließt, tut dies mit hoher Wahrscheinlichkeit schon.

Wie du das PE-Risiko minimierst:

• Keine „vertretungsberechtigten“ Rollen: Deine EoR-Mitarbeiter sollten keine Verträge im Namen deines Unternehmens unterzeichnen dürfen.
• Keine „Fixed Place of Business“: Vermeide es, ein offizielles Büro auf den Namen deines Unternehmens anzumieten.
• Fokus auf unterstützende Tätigkeiten: Die Aufgaben der Mitarbeiter sollten idealerweise unterstützender Natur sein (z. B. Marketing, Kundenservice, Softwareentwicklung) und nicht das Kerngeschäft (Verkauf) direkt abbilden.
• Beratung durch den EoR: Ein guter EoR-Anbieter berät dich aktiv zu diesem Thema und hilft dir, die Rollen deiner Mitarbeiter risikokonform zu gestalten.

Sonderfall: Was passiert, wenn mein EoR-Mitarbeiter aus dem Ausland nach Deutschland reist?

Dies ist ein kritischer Punkt, den du unbedingt verstehen musst. Stell dir vor, dein über einen EoR im Ausland angestellter Mitarbeiter kommt für einen Workshop nach Deutschland. In dem Moment, in dem diese Person deutschen Boden betritt, um zu arbeiten, ändert sich die rechtliche Lage fundamental – unabhängig davon, ob der EoR seinen Sitz in der EU oder einem Drittstaat hat.

Ein Standard-EoR-Vertrag deckt ausschließlich die Anstellung und Compliance im vertraglich vereinbarten Heimatland ab. Die rechtlichen und steuerlichen Verpflichtungen, die durch eine vorübergehende Arbeit in Deutschland entstehen, sind nicht automatisch abgedeckt.

Die Risiken sind erheblich:

• Sofortige AÜG-Anwendbarkeit: Sobald der Mitarbeiter physisch in Deutschland arbeitet, entfällt die gesamte Debatte um den „virtuellen Inlandsbezug“. Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) findet direkt und unzweifelhaft Anwendung. Der ausländische EoR bräuchte ab dem ersten Tag eine deutsche AÜG-Lizenz. Da dies für die meisten ausländischen Anbieter (insbesondere außerhalb der EU/des EWR) nicht der Fall ist, wäre die Tätigkeit eine illegale Arbeitnehmerüberlassung.
• Zusätzliches Risiko bei Nicht-EU-Bürgern: Visum & Arbeitserlaubnis: Während EU-Bürger Reisefreiheit genießen, benötigen Mitarbeiter aus Drittstaaten (z. B. USA, Indien, Brasilien) für jede Form der Erwerbstätigkeit in Deutschland ein gültiges Business-Visum oder eine Arbeitserlaubnis. Eine Einreise als Tourist reicht nicht aus und kann schwerwiegende Konsequenzen haben.
• Steuer- und Sozialversicherungspflicht (Shadow Payroll): Überschreitet die Arbeitszeit in Deutschland bestimmte Grenzen, kann eine Steuerpflicht in Deutschland entstehen. Um dies korrekt abzuführen, während das Gehalt aus dem Ausland kommt, wäre eine sogenannte „Shadow Payroll“ in Deutschland nötig – eine komplexe administrative Aufgabe, die nicht im Standard-EoR-Service enthalten ist.
• A1-Bescheinigung (für Reisen innerhalb der EU): Für jede noch so kurze Dienstreise innerhalb der EU muss zusätzlich eine A1-Bescheinigung mitgeführt werden, um die Sozialversicherungszuständigkeit im Heimatland nachzuweisen.

Praxis-Tipp: Die Verantwortung, die Reisetage deiner internationalen Mitarbeiter zu verfolgen, liegt bei dir. Informiere deinen EoR-Anbieter proaktiv und im Voraus über jede geplante Geschäftsreise eines Mitarbeiters nach Deutschland. Kläre explizit, ob und wie der Anbieter die damit verbundenen Compliance-Anforderungen (insbesondere AÜG, Visum/Arbeitserlaubnis und A1-Bescheinigung) abdecken kann. Oft ist dies ein kostenpflichtiger Zusatzservice oder erfordert die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Global-Mobility-Dienstleister.

Wie stellt ein EoR die Einhaltung lokaler Gesetze sicher?

Seriöse EoR-Anbieter verfügen über lokale Rechtsexperten und HR-Spezialisten in jedem Land, das sie abdecken. Diese Teams überwachen kontinuierlich die Änderungen im Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Dieser Prozess umfasst:

• Lokale Expertise: Direkter Zugang zu Anwälten und HR-Profis vor Ort.
• Technologie-Plattformen: Software, die Gesetzesänderungen automatisch verfolgt und Prozesse anpasst.
• Regelmäßige Audits: Interne und externe Prüfungen der Prozesse, um die Compliance sicherzustellen.
• Transparente Kommunikation: Bei Gesetzesänderungen, die deine Mitarbeiter betreffen (z. B. neue Mindesturlaubstage), informiert dich der EoR proaktiv.

Wie wird der Datenschutz (DSGVO/GDPR) gewährleistet?

Der Schutz personenbezogener Daten ist entscheidend. Ein EoR verarbeitet hochsensible Daten deiner Mitarbeiter. Achte darauf, dass der Anbieter DSGVO-konform ist (auch wenn er außerhalb der EU sitzt, aber EU-Bürger beschäftigt). Ein seriöser Anbieter hat klare Datenschutzrichtlinien, führt Auftragsverarbeitungsverträge (AVV) und kann nachweisen, wie er die Daten durch Verschlüsselung und sichere Server schützt. Frag explizit nach den technischen und organisatorischen Maßnahmen (TOMs).

Wie funktioniert die Zusammenarbeit mit einem EoR in der Praxis?

Die Zusammenarbeit mit einem EoR ist darauf ausgelegt, für dich als Unternehmen so reibungslos und einfach wie möglich zu sein. Dein Hauptfokus bleibt immer auf der fachlichen Führung und der Integration des Mitarbeiters in dein Team, während der EoR die administrative Komplexität im Hintergrund managt.

Die entscheidende Frage, die sich viele Gründer stellen, ist: „Verliere ich die Kontrolle über meine Mitarbeiter?“ Die klare Antwort lautet: Nein. Du verlierst die administrative Last, aber du behältst die volle operative Kontrolle. Lass uns den gesamten Prozess von Anfang bis Ende durchgehen, um zu sehen, wie die Aufgabenverteilung im Alltag wirklich aussieht.

Phase 1: Das Onboarding – Der Startschuss

Das Onboarding ist einer der größten Vorteile eines EoR. Während eine Firmengründung Monate dauern kann, kann ein Mitarbeiter über einen EoR oft innerhalb von wenigen Tagen bis zwei Wochen einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag haben und starten. Der Prozess sieht typischerweise so aus:

1. Auftragserteilung: Du übermittelst dem EoR die Stammdaten des Kandidaten und die vereinbarten Konditionen (Gehalt, Position, Startdatum).
2. Vertragserstellung: Der EoR erstellt einen lokalen, gesetzeskonformen Arbeitsvertrag und schickt ihn zur Prüfung an dich und den Mitarbeiter.
3. Vertragsunterzeichnung: Alle Parteien unterzeichnen den Vertrag digital.
4. Administrative Einrichtung: Der EoR meldet den Mitarbeiter bei allen relevanten Behörden an (Sozialversicherung, Finanzamt).
5. Start: Der Mitarbeiter kann offiziell seine Arbeit aufnehmen.

Phase 2: Die laufende Zusammenarbeit – Der Alltag

Hier zeigt sich, wie die operative und administrative Trennung funktioniert.

Tägliches Management & Weisungsrecht

Du behältst die volle fachliche und disziplinarische Führung. Das ist ein entscheidender Punkt. Die Rollen sind klar verteilt:

• Deine Aufgaben: Du weist tägliche Aufgaben zu, führst das Performance-Management durch, gibst Feedback, setzt Ziele und beschließt Beförderungen oder Gehaltserhöhungen.
• Aufgaben des EoR: Der EoR ist für die administrative Umsetzung deiner Entscheidungen zuständig. Wenn du eine Gehaltserhöhung beschließt, teilst du das dem EoR mit, und er passt die Gehaltsabrechnung an.

Gehalts- & Spesenabrechnung

Dies ist ein wiederkehrender monatlicher Prozess. In der Regel musst du bis zu einem Stichtag (z. B. dem 15. des Monats) alle variablen Gehaltsbestandteile wie Boni oder Provisionen sowie Spesenabrechnungen über die Plattform des EoR genehmigen. Der EoR kümmert sich dann um die korrekte Berechnung, die Abführung aller Steuern und Sozialabgaben und die pünktliche Auszahlung an den Mitarbeiter. Du erhältst eine einzige monatliche Sammelrechnung.

Urlaubs- & Abwesenheitsmanagement

Mitarbeiter beantragen ihren Urlaub üblicherweise über das Online-Portal des EoR. Du als fachlicher Vorgesetzter erhältst eine Benachrichtigung und gibst den Antrag frei. Krankmeldungen reicht der Mitarbeiter ebenfalls über die Plattform ein, und der EoR stellt sicher, dass alle lokalen Vorschriften zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall korrekt umgesetzt werden.

Phase 3: Die kulturelle Integration – Das Teamgefühl

Die kulturelle Integration liegt zu 100 % in deiner Verantwortung. Hier darfst du nicht nachlässig sein, nur weil der Mitarbeiter rechtlich woanders angestellt ist. Ein starkes Zugehörigkeitsgefühl ist der Schlüssel, um Top-Talente langfristig zu halten.

Praxis-Tipps zur Kulturbindung:

• Regelmäßige 1-on-1s: Führe wöchentliche oder zweiwöchentliche Videocalls.
• Team-Meetings: Integriere den Mitarbeiter vollständig in alle relevanten Team-Besprechungen.
• Virtuelle Events: Organisiere virtuelle Kaffeepausen oder Team-Events.
• Onboarding-Buddy: Weise dem neuen Mitarbeiter einen Kollegen als Mentor zu.
• Reisen: Lass das Team (wenn möglich) ein- bis zweimal im Jahr physisch zusammenkommen.

Das AÜG-Risiko: Gilt deutsches Equal Pay plötzlich auch im Ausland?

Achtung, dies ist eine der wichtigsten rechtlichen Entwicklungen für deutsche Unternehmen, die EoR nutzen. Basierend auf einer neuen und rechtlich umstrittenen Auslegung der Bundesagentur für Arbeit (BA) könnte genau das passieren: Selbst wenn dein Mitarbeiter physisch im Ausland sitzt, könnte er nach 9 Monaten Anspruch auf ein Gehalt nach deutschem Standard haben. Diese Sichtweise der BA steht im direkten Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung und sorgt aktuell für das größte und am heißesten diskutierte Compliance-Risiko in diesem Bereich.

Diese 180-Grad-Wende basiert auf dem Konzept des sogenannten „virtuellen Inlandsbezugs“. Bisher galt die klare Regel: Deutsches Recht endet an der deutschen Grenze. Doch die zunehmende Remote-Arbeit hat die BA zum Umdenken veranlasst. Wir brechen jetzt auf, was das für dich bedeutet, welche Konsequenzen drohen und wie ernst du dieses Risiko nehmen musst.

Was bisher galt: Das klare Territorialitätsprinzip

Bisher war die Welt einfach. Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) galt nur, wenn die Arbeit auch physisch in Deutschland stattfand. Ein Mitarbeiter, der ausschließlich aus dem Ausland arbeitete, hatte keinen Bezug zum deutschen Recht. Sein Arbeitsverhältnis unterlag allein den Gesetzen seines Heimatlandes (z. B. Portugal oder Thailand). Dieses Prinzip bot eine klare rechtliche Sicherheit.

Die neue Auslegung: Der „virtuelle Inlandsbezug“

Ende 2024 veröffentlichte die Bundesagentur für Arbeit eine interne Anweisung, in der sie ihre Sichtweise drastisch änderte. Ihre Logik: Wenn ein Mitarbeiter aus dem Ausland so tief in die betrieblichen Abläufe eines deutschen Unternehmens integriert ist, als säße er virtuell am Schreibtisch nebenan, dann besteht ein ausreichender Bezug zu Deutschland, um das AÜG anzuwenden.

Ein solcher „virtueller Inlandsbezug“ liegt vor, wenn der Mitarbeiter remote für ein deutsches Unternehmen mit deutschen Kunden arbeitet und dabei fest in dessen Organisation eingebunden ist. Diese Auslegung zielt direkt auf das EoR-Modell ab.

Die Konsequenzen für dich als deutsches Unternehmen

Sollten die Behörden und später Gerichte dieser neuen Auslegung folgen, hat das massive Konsequenzen für dich:

• Illegale Arbeitnehmerüberlassung: Die Konstellation wird als lizenzpflichtige AÜG nach Deutschland eingestuft. Da ein ausländischer EoR-Anbieter aber praktisch unmöglich eine deutsche AÜG-Lizenz erhalten kann, würde das gesamte Modell als illegal gelten.
• Hohe Bußgelder: Dir als deutsches Unternehmen drohen empfindliche Bußgelder von bis zu 30.000 € pro Fall.
• Die größte Bombe: Equal Pay nach deutschem Standard: Das ist die Konsequenz mit der größten finanziellen Sprengkraft. Nach 9 Monaten Einsatzzeit greift der deutsche Equal-Pay-Grundsatz. Das bedeutet:
  • Deutsches Gehaltsniveau: Du müsstest dem Mitarbeiter im Ausland das gleiche Gehalt zahlen wie einem vergleichbaren Stamm-Mitarbeiter bei dir in Deutschland. Das marktübliche Gehalt im jeweiligen Land wäre irrelevant.
  • Umfassende Vergütung: „Equal Pay“ umfasst alles: Grundgehalt, Boni, Weihnachtsgeld, Zuschläge und sogar den Wert eines Firmenwagens.

Rechtliche Einordnung: Wie ernst musst du das nehmen?

Zusammengefasst: Du stehst vor einem kalkulierbaren Risiko, nicht vor einem feststehenden Gesetz. Bei dieser neuen Auslegung handelt es sich um eine interne Anweisung der Bundesagentur für Arbeit, nicht um ein vom Parlament beschlossenes Gesetz. Ob diese Sichtweise vor den höchsten deutschen Gerichten Bestand haben wird, ist noch völlig offen und unter Juristen höchst umstritten.

Was das für dich in der Praxis bedeutet: Es existiert eine erhebliche Rechtsunsicherheit. Bis es eine finale gerichtliche Klärung gibt, stellt jede EoR-Anstellung im Ausland, die eng in deutsche Betriebsabläufe eingebunden ist, ein akutes Compliance-Risiko dar.

Handlungsempfehlung:

• Risiko abwägen: Sei dir dieses Risikos bewusst und triff eine fundierte unternehmerische Entscheidung.
• Anbieter befragen: Konfrontiere potenzielle EoR-Anbieter direkt mit diesem Thema. Frage sie, wie sie dieses neue Risiko für ihre deutschen Kunden bewerten und welche Lösungsansätze sie bieten.
• Rechtsrat einholen: Für diese spezifische Konstellation solltest du unbedingt einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt konsultieren, um deine individuelle Risikosituation zu bewerten.

Was musst du über Benefits und Sozialleistungen wissen?

Benefits sind ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um internationale Talente. Ein EoR stellt sicher, dass alle gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (statutory benefits) des jeweiligen Landes erfüllt werden. Dazu gehören typischerweise Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung sowie bezahlter Urlaub und Krankengeld. Ein guter EoR bietet aber mehr als nur das gesetzliche Minimum.

Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, solltest du dich auch mit den marktüblichen Zusatzleistungen (supplementary benefits) im Zielland beschäftigen. Ein EoR-Anbieter mit starker lokaler Expertise kann dich hier beraten, welche freiwilligen Leistungen (z. B. private Zusatzkrankenversicherung, Fitnessstudio-Zuschuss) üblich sind, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten.

Welche Benefits bietet ein EoR normalerweise an?

Das Angebot lässt sich in zwei Kategorien einteilen:

Gesetzlich verpflichtende Benefits

Diese sind nicht verhandelbar und werden vom EoR automatisch abgewickelt. Dazu zählen:

• Beiträge zur staatlichen Rentenversicherung
• Gesetzliche Krankenversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Gesetzlicher Mindesturlaub
• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• Bezahlte Feiertage

Freiwillige Zusatzleistungen

Viele EoR-Anbieter haben Rahmenverträge mit Versicherern und können so attraktive Pakete anbieten, oft günstiger als wenn du sie als kleines Unternehmen selbst aushandeln müsstest. Dazu gehören zum Beispiel:

• Private Kranken- und Zahnzusatzversicherung
• Betriebliche Altersvorsorge
• Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherung
• Budget für Home-Office-Ausstattung oder Co-Working-Spaces
• Mental-Health-Programme

Können individuelle Benefit-Pakete vereinbart werden?

Ja, die meisten führenden EoR-Anbieter sind flexibel. Du kannst in der Regel aus verschiedenen Stufen von Benefit-Paketen wählen oder sogar individuelle Leistungen für bestimmte Mitarbeiter aushandeln. Das ist besonders wichtig für Führungskräfte oder hochspezialisierte Rollen. Besprich deine Wünsche und das Budget mit dem EoR, und er wird dir die Möglichkeiten im jeweiligen Land aufzeigen.

Können Stock Options (Mitarbeiteraktien) über einen EoR gewährt werden?

Das ist ein komplexes, aber wichtiges Thema für Startups. Ja, es ist grundsätzlich möglich, Mitarbeitern, die über einen EoR angestellt sind, Stock Options oder virtuelle Anteile (VSOPs) anzubieten. Allerdings muss dies rechtlich sauber strukturiert werden. Der EoR selbst ist nicht Teil des Anteilsplans. Die Vereinbarung über die Anteile wird direkt zwischen deinem Unternehmen und dem Mitarbeiter in einem separaten Vertrag geschlossen. Der EoR muss jedoch oft über die Gewährung informiert werden, da bei der Ausübung der Optionen steuerliche Pflichten im Land des Mitarbeiters entstehen können, die über die Gehaltsabrechnung abgewickelt werden müssen. Hol dir hierzu unbedingt Rat von deinem EoR-Anbieter und einem spezialisierten Anwalt.

Wie werden Kündigungen und Vertragsbeendigungen gehandhabt?

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist immer heikel, besonders im internationalen Kontext, wo strenge und sehr unterschiedliche Kündigungsschutzgesetze gelten. Ein EoR ist hier ein unschätzbarer Partner, da er den Prozess rechtssicher steuert und dich vor kostspieligen Fehlern bewahrt. Du triffst die Entscheidung zur Kündigung, der EoR sorgt für die korrekte und gesetzeskonforme Umsetzung.

Was in der Praxis wirklich zählt, ist, niemals auf eigene Faust zu handeln. Eine unrechtmäßige Kündigung in Ländern wie Deutschland oder Frankreich kann zu langwierigen Gerichtsverfahren und hohen Abfindungszahlungen führen. Der EoR agiert als dein Navigator durch dieses Minenfeld und stellt sicher, dass jeder Schritt von der Einhaltung der Fristen bis zur finalen Zahlung, korrekt ist.

Wie funktioniert der Kündigungsprozess über einen EoR?

Wenn du einem Mitarbeiter kündigen möchtest, informierst du zuerst deinen EoR-Ansprechpartner über die Gründe. Versuche niemals, dem Mitarbeiter direkt eine Kündigung auszusprechen.

Der Prozess läuft wie folgt ab:

1. Meldung an den EoR: Du teilst dem EoR deine Kündigungsabsicht und die Gründe mit (z. B. leistung- oder verhaltensbedingt, betriebsbedingt).
2. Rechtliche Prüfung: Die lokalen HR- und Rechtsexperten des EoR prüfen die Situation und beraten dich über die rechtlichen Rahmenbedingungen im jeweiligen Land (z. B. erforderliche Abmahnungen, Kündigungsfristen, mögliche Abfindungen).
3. Strategie-Empfehlung: Der EoR gibt dir eine klare Handlungsempfehlung, wie die Kündigung rechtssicher durchgeführt werden kann.
4. Durchführung: Der EoR setzt die Kündigung um, erstellt das Kündigungsschreiben gemäß den lokalen Anforderungen und stellt es dem Mitarbeiter zu.
5. Offboarding: Der EoR kümmert sich um die gesamte administrative Abwicklung, einschließlich der Endabrechnung, der Auszahlung von Resturlaub und der Erstellung des Arbeitszeugnisses.

Können Mitarbeiter während der Probezeit einfacher gekündigt werden?

Ja, in den meisten Ländern, einschließlich Deutschland, gelten während einer vereinbarten Probezeit (oft bis zu 6 Monate) deutlich gelockerte Kündigungsbedingungen. In dieser Phase kann das Arbeitsverhältnis in der Regel mit einer stark verkürzten Frist und ohne die Notwendigkeit einer Angabe von komplexen Kündigungsgründen beendet werden. Der EoR sorgt als rechtlicher Arbeitgeber dafür, dass auch hier alle formalen Anforderungen korrekt eingehalten werden

Wer ist für Abfindungszahlungen verantwortlich?

Die Kosten für gesetzliche oder ausgehandelte Abfindungen trägt immer dein Unternehmen. Der EoR berechnet die Höhe der Abfindung gemäß den lokalen Gesetzen und deiner Vereinbarung mit dem Mitarbeiter und stellt sie dir in Rechnung. Er sorgt dann für die korrekte Auszahlung an den ehemaligen Mitarbeiter.

Welche Rolle spielt der EoR beim Performance Management?

Das Performance Management ist primär deine Aufgabe. Du bist für die regelmäßige Bewertung der Leistung, das Setzen von Zielen und das Geben von Feedback verantwortlich. Wenn jedoch die Leistung eines Mitarbeiters so schlecht ist, dass eine Kündigung im Raum steht, wird der EoR zu einem wichtigen Partner. Er berät dich, wie du die Minderleistung rechtssicher dokumentieren musst (z. B. durch schriftliche Abmahnungen nach lokalem Recht), um eine spätere Kündigung zu rechtfertigen.

Warum ist EoR für Startups und Gründer ein Game-Changer?

Für Startups ist Geschwindigkeit und Flexibilität alles. Ein Employer of Record ist oft der Schlüssel, um im globalen „War for Talent“ zu bestehen und internationale Märkte schneller zu erschließen als die Konkurrenz. Anstatt Monate und zehntausende Euro in die Gründung einer Auslandsgesellschaft zu investieren, kannst du mit einem EoR innerhalb weniger Tage loslegen.

Hast du dich je gefragt, wie du als kleines deutsches Startup mit begrenztem Budget die beste KI-Expertin aus Estland einstellen kannst? Ein EoR ist die pragmatische Antwort. Er ermöglicht es dir, eine globale, dezentrale Teamstruktur aufzubauen, die auf Talent und nicht auf geografische Grenzen ausgerichtet ist. Das ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in der heutigen Zeit.

Wie können Startups mit EoR neue Märkte testen?

Ein EoR ist das perfekte Werkzeug für einen schlanken Markteintritt. Anstatt sofort eine teure Niederlassung zu gründen, kannst du einen einzelnen Vertriebs- oder Marketingmitarbeiter über einen EoR einstellen, um das Potenzial eines neuen Marktes zu validieren. Wenn der Markt erfolgreich ist, kannst du später immer noch eine eigene Gesellschaft gründen. Wenn nicht, kannst du das Arbeitsverhältnis rechtssicher beenden und dich ohne große Verluste zurückziehen.

Wie unterstützt EoR beim Aufbau globaler Remote-Teams?

Remote-Arbeit ist für viele Startups die Norm. Aber hast du dich je gefragt, was der wahre Unterschied zwischen einer lokalen Remote-Firma und einem echten globalen Team ist? Es ist die Fähigkeit, über Grenzen hinweg rechtssicher zu agieren. Genau hier ist ein EoR der entscheidende Hebel. Er beseitigt die drei größten Hürden:

• Erstens sprengt er die Fesseln deines lokalen Arbeitsmarktes und verschafft dir Zugang zu einem globalen Talentpool.
• Zweitens ermöglicht er dir, diesen Talenten wettbewerbsfähige und rechtskonforme Angebote zu machen, was deine Attraktivität als Arbeitgeber massiv steigert.
• Und drittens, was in der Praxis am meisten zählt: Er erspart dir die Kopfschmerzen mit der internationalen Compliance. Du musst kein Experte für fünf verschiedene Arbeitsrechtssysteme werden, das übernimmt der EoR für dich.

Welche EoR-Anbieter sind für Startups am besten geeignet?

Für Startups sind nicht alle EoR-Anbieter gleich gut geeignet. Ein häufiger Fehler ist es, nur auf den Preis zu schauen. Was wirklich zählt, ist eine Kombination aus Flexibilität, Kostenkontrolle und Skalierbarkeit.

Achte bei der Auswahl auf Anbieter, die sich durch flexible Verträge ohne lange Mindestlaufzeiten auszeichnen, damit du agil bleibst.

Ebenso wichtig sind transparente und skalierbare Preise, wobei ein Flat-Fee-Modell für die Budgetplanung oft einfacher ist. Eine moderne Technologie-Plattform mit einer benutzerfreundlichen Oberfläche ist entscheidend, um den administrativen Aufwand gering zu halten.

Einige Anbieter bieten zudem einen speziellen Startup-Support an – frag explizit danach. Und schließlich mein Rat: Achte von Anfang an auf eine breite Länderabdeckung. Ein Anbieter, der viele Länder abdeckt, erspart dir bei der weiteren Expansion einen späteren, aufwendigen Wechsel.

Wie findest und bewertest du den richtigen EoR-Anbieter?

Die Wahl des richtigen EoR-Partners ist eine strategische Entscheidung, die weitreichende Folgen für dein Unternehmen haben kann. Ein guter Partner ist mehr als nur ein Verwalter – er ist ein Berater und ein Schutzschild. Ein schlechter Partner kann hingegen zu rechtlichen Problemen, unzufriedenen Mitarbeitern und versteckten Kosten führen.

Nimm dir für die Auswahl ausreichend Zeit. Der erste und wichtigste Schritt ist, das grundlegende Betriebsmodell eines Anbieters zu verstehen, denn es beeinflusst alles Weitere.

Schritt 1: Verstehe das Betriebsmodell (Direkt, Indirekt oder Hybrid)

Nicht alle EoR-Anbieter sind gleich aufgebaut. Hinter der Länderliste verbirgt sich eine entscheidende strategische Weiche: das Betriebsmodell. Deine Wahl hier hat direkte Auswirkungen auf Kosten, Servicequalität und Datensicherheit.

• Das direkte Modell (Owned-Entity): Hier besitzt und betreibt der EoR-Anbieter in jedem Land eine eigene, vollwertige Niederlassung. Anbieter wie Remote und Atlas HXM betonen dieses Modell stark. Es bietet maximale Kontrolle, eine durchgehend hohe Servicequalität und den höchsten Grad an Datensicherheit, da keine Drittparteien involviert sind.
• Das indirekte Modell (Partner-Network): Bei diesem Modell arbeitet der EoR mit lokalen Drittanbietern im Zielland zusammen. Das ermöglicht eine extrem breite Länderabdeckung, birgt aber das Risiko von Inkonsistenzen im Service, potenziellen Datenrisiken und langsameren Kommunikationswegen. Remofirst ist ein Beispiel für diesen Ansatz.
• Das hybride Modell: Viele Anbieter wie Deel oder Workmotion nutzen eine Mischung: In strategisch wichtigen Kernmärkten haben sie eigene Niederlassungen, während sie weniger frequentierte Länder über Partner abdecken.

Schritt 2: Stelle die richtigen Detailfragen

Nachdem du das Betriebsmodell verstanden hast, kannst du gezielt die richtigen Fragen stellen. Bereite dich auf die Gespräche mit potenziellen Anbietern gut vor:

1. Länderabdeckung & Expertise:

• „Besitzt ihr eine eigene rechtliche Niederlassung in meinem Zielland oder arbeitet ihr mit Drittpartnern?“ (Eigene Niederlassungen sind fast immer vorzuziehen, da sie mehr Kontrolle und oft günstigere Preise bedeuten).
• „Wie stellen Sie sicher, dass Ihre lokalen Experten immer auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung sind?“
• „Wie gehen Sie mit der aktuellen, verschärften Auslegung des AÜG durch die Bundesagentur für Arbeit bezüglich des ‚virtuellen Inlandsbezugs‘ um? Welchen Schutz und welche Beratung bieten Sie deutschen Kunden bei diesem spezifischen Risiko?“

2. Preisgestaltung & Vertragsbedingungen:

• „Können Sie mir eine vollständige Kostensimulation für einen Mitarbeiter in Land X mit einem Bruttogehalt von Y erstellen?“
• „Welche Setup-, Offboarding- oder sonstigen Gebühren fallen zusätzlich zur monatlichen Pauschale an?“
• „Wie handhaben Sie Währungsumrechnungen? Welchen Wechselkurs legen Sie zugrunde und gibt es versteckte Aufschläge (Spreads)?“
• „Gibt es eine Mindestvertragslaufzeit und was sind die Kündigungsbedingungen für unseren Dienstleistungsvertrag?“

3. Plattform & Prozesse:

• „Können Sie mir eine Live-Demo Ihrer Plattform zeigen?“
• „Wie lange dauert der Onboarding-Prozess für einen neuen Mitarbeiter in Land X durchschnittlich?“
• „Wie unterstützen Sie uns beim ‚Flip‘, also bei der Überführung der Mitarbeiter in eine eigene, neu gegründete Gesellschaft?“
• „Wie wird der Support für meine Mitarbeiter und mein HR-Team gehandhabt? Gibt es dedizierte Ansprechpartner?“

4. Compliance & Sicherheit:

• „Besitzen Sie für die Anstellung von Mitarbeitern in Deutschland eine gültige, unbefristete AÜG-Lizenz? Können Sie mir die Urkunde vorlegen?“
• „Wie beraten Sie uns aktiv zum Thema Permanent Establishment Risk?“
• „Wie wird der Schutz des geistigen Eigentums (IP) in Ihren Standardarbeitsverträgen konkret geregelt? Können wir den entsprechenden Passus einsehen?“
• „Wie gewährleisten Sie die Einhaltung der DSGVO?“
• „Welche Versicherungen (z. B. Betriebshaftpflicht) sind in Ihrem Service enthalten, um uns und unsere Mitarbeiter abzusichern?“

Schritt 3: Vergleiche konkrete Anbieter

Mit dem Wissen über die Modelle und die richtigen Fragen kannst du nun konkrete Anbieter objektiv vergleichen. Die folgende Tabelle dient dir als Orientierung und Ausgangspunkt für deine eigene Recherche:

Mein Rat: Verlasse dich nicht nur auf die offiziellen Angaben. Hole außerdem Referenzen von anderen Startups oder Unternehmen aus deinem Netzwerk ein, die bereits mit dem Anbieter zusammenarbeiten. Ihre Praxiserfahrungen sind oft mehr wert als jede Hochglanzbroschüre.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Employer of Record

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